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Sommaires exécutifs 11 juin 2021

Employeurs, êtes-vous prêts à retrouver votre équipe en présentiel?

Bien que le télétravail demeure obligatoire ou encore fortement recommandé pour les entreprises dont les activités peuvent se poursuivre à distance, les secteurs d’activités ne faisant pas l’objet d’une restriction en raison du palier d’alerte de leur région peuvent autoriser le retour de leurs employés sur les lieux de travail, le tout selon certaines restrictions.

La reprise des activités en milieu de travail en contexte de pandémie de COVID-19 impose toutefois aux employeurs plusieurs obligations en lien avec la santé et la sécurité au travail. Le succès du retour au travail réside dans la planification!

Mise en place de mesures de prévention et de contrôle des infections

Préalablement au retour au travail, une inspection des lieux de travail devra être effectuée pour identifier les risques de transmission et/ou de contamination par la COVID-19 dans le milieu de travail et des mesures de prévention et de contrôle appropriées devront être mises en place, le cas échéant. Les employeurs devront s’assurer que ces mesures sont conformes aux directives, décrets et recommandations émises par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), le gouvernement et la Direction générale de la santé publique.

À ce titre, l’Institut national de santé publique du Québec (INSPQ) a récemment fait paraître une mise à jour de son guide intitulé Hiérarchie des mesures de contrôle en milieu de travail, lequel prévoit des recommandations applicables à tous les milieux de travail, à l’exception des milieux de soins. Sauf pour la vaccination, laquelle sera traitée dans la section suivante, les employeurs sont responsables de voir à la mise en application de ces mesures et à leur respect par les travailleurs.

Un employeur qui ne respecte pas les recommandations de l’INSPQ contrevient ainsi à la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) et engage sa responsabilité en matière de santé et sécurité au travail, le tout pouvant mener à des amendes, des pénalités et, dans les cas graves, à des poursuites judiciaires. En effet, la LSST impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique du travailleur.

L’employeur doit également mettre sur pied un plan de prévention et de contrôle des infections. Une procédure devrait être établie afin que les travailleurs puissent aviser l’employeur s’ils ressentent des symptômes liés à la COVID-19 avant de se présenter sur les lieux du travail ou s’ils désirent signaler toute situation dangereuse. De plus, un tel plan de prévention devrait prévoir une procédure d’isolement préventif et de prise en charge advenant qu’un employé ressente des symptômes liés à la COVID-19 sur les lieux du travail.

Plan de réouverture des lieux et sanctions possibles

Les inspecteurs de la CNESST ont le pouvoir d’inspecter les lieux de travail afin de s’assurer du respect des mesures sanitaires et peuvent également procéder à certaines interventions dans l’éventualité où une contravention est constatée. Il est donc primordial pour les employeurs de prévoir un plan de réouverture des lieux de travail de manière à assurer un environnement sain pour les employés.

L’employeur devra aviser clairement des sanctions disciplinaires applicables en cas de non-respect des mesures instaurées dans le milieu de travail. Dans l’éventualité où un employé contreviendrait à une procédure visant à atténuer les risques de contagion mise en place par l’employeur, comme la prise de température ou un questionnaire sur les symptômes de la COVID-19, des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement pourraient être justifiées.

La vaccination : l’employeur peut-il l’exiger?

Il peut être tentant pour un employeur d’imposer la vaccination à l’ensemble de ses employés, surtout depuis que celle-ci est ouverte à toute la population du Québec. Toutefois, bien que l’employeur puisse encourager fortement ses employés à recourir à la vaccination, il ne peut l’exiger que dans de très rares cas.

La vaccination est considérée comme un soin de santé auquel personne ne peut être soumis sans son consentement libre et éclairé. Conséquemment, un employé est en droit d’accepter ou de refuser le vaccin contre la COVID-19 en vertu du droit à l’intégrité de sa personne. De la même façon, un employé peut refuser de donner son consentement à fournir une preuve de vaccination ou toute information permettant de déterminer s’il est vacciné ou non, cette information relevant de son droit à la vie privée.

Une politique de vaccination obligatoire pourrait être mise en place dans certaines circonstances, mais celle-ci devra pouvoir s’appuyer sur des faits et des preuves tangibles, notamment en fonction de la nature des activités de l’employeur et du risque de transmission et de contamination en milieu de travail.

En effet, dans certains milieux de travail impliquant un rassemblement de personnel et où il existe un risque réel et élevé de transmission, une telle politique pourrait être considérée comme raisonnable. Un employeur pourrait donc soutenir que la vaccination contre la COVID-19 constitue une exigence professionnelle justifiée. Il reviendra toutefois à l’employeur de démontrer que l’exigence de la vaccination obligatoire est justifiée par des motifs de santé et de sécurité dans le contexte précis de ses activités.

Il importe de noter qu’une telle politique de vaccination obligatoire est susceptible de faire l’objet de contestation fondée sur les droits et libertés protégés par la Charte. Pour cette raison, la politique de vaccination doit tenir compte de l’obligation d’accommodement de l’employeur pour éviter toute situation de discrimination lorsque le refus du vaccin par un employé découle d’un motif prévu à la Charte (comme la religion ou une condition physique). La politique devrait également prévoir une alternative pour les employés qui se prévaudront de leur droit de refuser le vaccin, comme le télétravail.

Dans tous les cas, une politique de vaccination se doit d’être élaborée et rédigée avec soin et appliquée convenablement, dans le respect des droits et libertés individuels et fondamentaux.

En conclusion, le contexte de pandémie mondiale en milieu de travail étant encore relativement récent, la jurisprudence s’est peu prononcée à ce jour sur les divers enjeux juridiques auxquels font face les employeurs. Il y a fort à parier que les tribunaux auront l’occasion d’établir certaines balises afin d’éclaircir les zones grises inhérentes à la COVID-19, notamment en ce qui a trait à la vaccination.

Dans l’intervalle, nous suggérons aux employeurs de suivre l’ensemble des lignes directrices, les directives et les recommandations émises par la CNESST, le gouvernement et la Direction de la santé publique afin d’assurer un milieu de travail sécuritaire.

Pour plus de détails et pour des solutions adaptées aux besoins de votre entreprise, nous vous invitons à contacter les professionnels de l’équipe de droit du travail et de l’emploi de BCF qui sauront vous accompagner.

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