Projet de loi 176 modifiant les normes du travail : des impacts à prévoir pour les employeurs

Note d’information quant au Projet de loi no 176, Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation travail-famille.

Le 20 mars 2018, Mme Dominique Vien, ministre responsable du Travail, déposait à l’Assemblée nationale le Projet de loi no 176 afin d’apporter plusieurs modifications à la Loi sur les normes du travail. Ces changements, s’ils sont adoptés, auront un impact non négligeable chez bon nombre d’entreprises de juridiction provinciale exerçant des activités au Québec.

Voici un sommaire des modifications actuellement proposées par le gouvernement qui méritent une attention particulière :

• L’employeur se verrait interdire d’accorder un taux de salaire inférieur à des salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement uniquement en raison de leur statut d’emploi (par exemple : temps plein vs temps partiel). L’interdiction existerait même si les salariés en cause gagnent un taux supérieur à deux fois le salaire minimum.
• Une agence de placement de personnel ne pourrait accorder un taux de salaire inférieur à celui consenti aux salariés de l’entreprise cliente qui effectuent les mêmes tâches dans l’établissement uniquement en raison du statut d’emploi;
• Pour les salariés non assujettis à une convention collective ou un décret, il leur serait possible de prévoir un étalement des heures de travail sur une base autre qu’hebdomadaire sans que l’autorisation de la CNESST ne soit nécessaire. Toutefois, des conditions très précises s’appliqueraient.
• Un salarié pourrait refuser de travailler plus de deux heures au-delà de ses heures quotidiennes habituelles, contrairement à quatre heures actuellement.
• Un salarié pourrait également refuser de travailler en temps supplémentaire lorsqu’il n’a pas été informé au moins cinq jours à l’avance qu’il serait requis de travailler, sauf dans les cas où la nature de ses fonctions exige qu’il soit disponible.
• Un salarié qui justifie de trois ans de service continu (au lieu de cinq actuellement) chez le même employeur aurait droit à au moins trois semaines de vacances par année.
• Pour pouvoir bénéficier d’un congé de maladie d’au plus 26 semaines sur une période de 12 mois, le salarié ne serait plus dans l’obligation de compter au moins trois mois de service continu chez l’employeur.
• Dans le cas d’un salarié comptant au moins trois mois de service continu, l’employeur devrait lui payer ses deux premières journées de congé de maladie.
• La loi élargirait la notion de parent et reconnaîtrait celle de proche aidant lorsqu’un salarié doit s’absenter du travail pour remplir ses obligations dans l’un ou l’autre de ces cas.
• La loi serait modifiée afin d’augmenter la durée maximale de plusieurs congés sans solde autorisés (par exemple : à l’occasion du décès d’un enfant, du suicide du conjoint, etc.).
• Le salarié s’absentant pour venir en aide à un parent ou lorsqu’il agit comme proche aidant verrait son employeur dans l’obligation de lui payer ses deux premières journées d’absence. Il en serait de même, sans autres restrictions, lors du décès de certains parents d’importance pour le salarié ou lors de la naissance ou de l’adoption d’un enfant.
• Pour plus de précisions, la notion de harcèlement sexuel serait ajoutée à la définition de harcèlement psychologique.
• Tout employeur serait dans l’obligation d’adopter et de rendre disponible à ses salariés une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes en pareille matière.
• Les clauses dites « orphelin » concernant les régimes de retraite ou d’autres avantages sociaux seraient dorénavant interdites à compter du jour précédant l’entrée en vigueur de la loi. Les clauses « orphelin » existant avant cette date ne seraient pas visées.
• Par ailleurs, une voie de recours particulière s’offrirait auprès des salariés estimant être visés par une clause « orphelin » en matière de régime de retraite ou d’autres avantages sociaux.
• Pour exploiter une agence de placement de personnel ou une agence de recrutement de travailleurs étrangers temporaires, un permis délivré par la CNESST serait nécessaire selon des conditions à être fixées par règlement du gouvernement.
• Tout employeur qui, sciemment, ferait affaire avec l’un ou l’autre de ces types d’agence ne possédant pas le permis requis s’exposerait à une amende de 600 $ à 6 000 $ ou de 1 200 $ à 12 000 $ en cas de récidive.
• L’agence de placement de personnel et l’entreprise cliente seraient solidairement responsables des obligations pécuniaires fixées par la loi et ses règlements (par exemple : le paiement du salaire, des vacances, etc.).

L’équipe de BCF se chargera de suivre avec attention le processus d’adoption du Projet de loi 176 et vous informera des modifications d’importance qui pourraient être apportées en cours de route, le cas échéant.