Les nouveaux droits des salariés en matière de congés et d'absences autorisées

CONGÉS EN CAS DE MALADIE

L’une de ces modifications consiste en la suppression de la condition, pour le salarié, de compter au moins trois mois de service continu chez l’employeur pour bénéficier d’un congé en cas de maladie d’au plus 26 semaines au cours d’une période de 12 mois. Il devient donc possible que l’employeur doive faire face à un recours pour pratique interdite en cas de fin d’emploi d’un salarié au cours de la période de probation reconnue par la Loi sur les normes du travail.

Dans la même veine, la Loi donne au salarié le droit au paiement des deux premiers jours d’absence pour maladie, ce droit étant toutefois limité à une absence par année. Aussi, pour pouvoir bénéficier de ce congé payé, le salarié doit compter au moins trois mois de service continu chez l’employeur. À noter : ce droit à deux journées de congé payées pour maladie ne s’applique pas aux cadres supérieurs et aux salariés régis par la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction.

CONGÉ ANNUEL : UNE TROISIÈME SEMAINE DE VACANCES APRÈS 3 ANS DE SERVICE

Autre changement important : jusqu’à l’adoption du projet de loi n°176, le salarié devait avoir acquis cinq ans de service continu avant de pouvoir prétendre à une troisième semaine de vacances payée (pour une année complète de travail). Ce seuil a été abaissé à trois ans.

ABSENCES AUTORISÉES POUR RAISONS FAMILIALES OU PARENTALES

La Loi a également modifié les droits du salarié en cas d’absences pour assumer ses responsabilités familiales ou parentales.

Présentement, l’article 79.7, alinéa 1 de la Loi sur les normes du travail se lit comme suit : « Un salarié peut s’absenter du travail, sans salaire, pendant 10 journées par année pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, ou en raison de l’état de santé de son conjoint, de son père, de sa mère, d’un frère, d’une sœur ou de l’un de ses grands-parents. »

La Loi a élargi la définition de « parent » pour y ajouter notamment les parents du conjoint du salarié ainsi que leurs conjoints, enfants et les conjoints de leurs enfants, et prévoit que certaines journées d’absence peuvent également être prises au bénéfice de personnes, autres que des parents, pour lesquelles le salarié agit à titre de « proche aidant » (tel qu’attesté par un professionnel œuvrant dans le milieu de la santé et des services sociaux régi par le Code des professions).

Le législateur a également codifié le principe jurisprudentiel reconnaissant la possibilité pour l’employeur de demander au salarié un document attestant des motifs de cette absence, si les circonstances le justifient eu égard notamment à la durée de l’absence.

Il convient également de noter dans ce même contexte que le salarié qui a atteint trois mois de service continu chez son employeur a droit au paiement des deux premières journées d’absence par année. Jusqu’à présent, le salarié ne peut prétendre à aucune rémunération pendant cette absence. Encore une fois, il doit être mis en lumière que ce droit à deux journées de congé payées pour obligations familiales ne s’applique pas aux cadres supérieurs et aux salariés régis par la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction.

En outre, la durée de l'absence autorisée en cas de maladie ou accident grave (sans risque mortel) d’un parent du salarié (tel que redéfini par la Loi) a été haussée par la Loi et passe de 12 à 16 semaines sur une période de 12 mois. Autre nouveauté: si le parent malade ou accidenté est un mineur, la durée de la période d’absence autorisée est d’au plus 36 semaines sur la même période.

Enfin, s’il s’agit d’une maladie grave, potentiellement mortelle, attestée par un certificat médical, le salarié peut s’absenter pendant une période d’au plus 27 semaines (et d'un maximum de 104 semaines dans l’hypothèse d’un enfant mineur, mais cette autorisation d’absence existait déjà avant l’adoption de la Loi).

Les mêmes règles s’appliquent si le salarié doit rester auprès d’une personne pour laquelle il/elle agit comme proche aidant.

ABSENCES EN RAISON DE DISPARITION D'UN ENFANT, DÉCÈS ET FUNÉRAILLES

En cas de disparition d’un enfant mineur, le salarié est désormais autorisé à s’absenter, sans salaire, pendant au plus 104 semaines (contre 52 semaines avant) (art. 79.10 de la Loi sur les normes du travail).

Il en va de même en cas de décès de l’enfant mineur du salarié (art. 79.10.1 de la Loi sur les normes du travail), ou encore en cas de décès du conjoint, du père, de la mère ou de l’enfant majeur du salarié, mais seulement s’il s’agit d’un décès par suicide ou qui s’est produit à l’occasion ou résulte directement d’un acte criminel (sauf si la personne décédée y était partie ou y avait contribué par sa faute lourde) (art. 79.11 à 79.13 de la Loi sur les normes du travail).

Enfin, un salarié peut s’absenter du travail pendant deux journées (contre une seule avant), sans réduction de salaire, à l’occasion du décès ou des funérailles de son conjoint, de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, de son père, de sa mère, d’un frère ou d’une sœur. Il peut à cette occasion également prendre un congé sans solde de trois autres journées (contre quatre auparavant).

ABSENCE EN CAS DE NAISSANCE, D'ADOPTION OU D'INTERRUPTION DE GROSSESSE

En vertu de l’article 81.1 de la Loi sur les normes du travail, « un salarié peut s’absenter du travail pendant cinq journées, à l’occasion de la naissance de son enfant, de l’adoption d’un enfant ou lorsque survient une interruption de grossesse à compter de la vingtième semaine de grossesse. »

Jusqu’à présent, les deux premières journées d’absence sont seulement rémunérées si le salarié justifie de 60 jours de service continu. Cette condition de service continu minimum a été supprimée par la Loi.

ENTRÉE EN VIGUEUR DE CES CHANGEMENTS

Si la plupart des changements visés au présent article n’entrent en vigueur qu’à compter du 1er janvier 2019, certaines modifications notamment celles relatives à l’augmentation de la durée de certaines absences autorisées sont déjà applicables.

L’équipe de droit du travail et de l’emploi de BCF est à votre disposition pour répondre à vos questions.