Comment éviter d’engager sa responsabilité pénale dans la reprise des activités post-COVID?

Bien que désireuses de poursuivre leurs activités, les entreprises doivent mettre en place des mesures visant à assurer le respect de leurs obligations légales et minimiser les risques d’encourir leur responsabilité pénale.

En raison de la pandémie de la COVID-19, le gouvernement du Québec et du Canada adoptent depuis plusieurs semaines diverses mesures, certaines sous la forme d’obligations, d’autres de recommandations afin de gérer cette crise sanitaire exceptionnelle.

Bien que désireuses d’assurer leur pérennité et prospérité (et on le comprend), les entreprises doivent prendre les moyens requis afin de respecter leurs obligations légales et d’adapter aux besoins de leurs entreprises les recommandations gouvernementales relatives aux normes sanitaires.

Retour sur les mesures liées à la pandémie et les obligations légales relatives à la santé des employés

Les mesures spécifiques liées à la pandémie

Le 13 mars 2020, le gouvernement provincial a adopté le décret 177-2020 par lequel il déclarait l’état d’urgence sanitaire pour la première fois dans l’histoire. Cette déclaration, faite en vertu des articles 118 et suivants de la Loi sur la santé publique, était initialement en vigueur jusqu’au 23 mars 2020 et a depuis fait l’objet de renouvellements successifs¹.

S’appuyant sur l’article 123, le gouvernement provincial a en parallèle adopté divers décrets et arrêtés ministériels ayant pour objet de protéger la population². Le Québec a ainsi été mis en pause à partir du 25 mars 2020, alors que les services et activités non prioritaires ont été réduits au minimum³.

Bien que le gouvernement ait mis en ligne un formulaire destiné aux entreprises ne sachant pas si leurs services sont essentiels, ultimement, l’évaluation de cette qualification est laissée à l’appréciation de ces dernières. Or, si elle peut s’avérer assez simple pour des entreprises ou organisations dont les activités sont ciblées et restreintes et nommément visées par le Décret, l’analyse de la qualification à titre de services prioritaires peut être plus complexe pour une entreprise dont les activités sont très diversifiées.

Alors que le respect des mesures relatives à l’arrêt des activités non essentielles est obligatoire et qu’un défaut à cet égard peut entraîner de lourdes conséquences comme nous le verrons plus loin, d’autres mesures ont été prises sous la forme de recommandations et n’ont donc pas force obligatoire. À titre d’exemple, lorsque possible, les employeurs sont invités à favoriser le télétravail. Afin d’outiller les secteurs offrant des services et activités prioritaires dans la mise en place de mesures de prévention, l’Institut national de santé publique du Québec a par ailleurs produit différentes recommandations intérimaires.

En plus de la réduction au minimum des services et activités non prioritaires, le gouvernement provincial a mis en place de multiples autres mesures pour protéger la santé de la population qui doivent être prises en considération par les employeurs en fonction de leurs spécificités, dont :

• Des mesures de distanciation sociale. En milieu de travail, une distance de deux mètres entre les individus doit être maintenue dans la mesure du possible.Alors qu’il n’était pas recommandé depuis le début de la crise, le port du couvre-visage est maintenant fortement recommandé par les autorités provinciales surtout lorsque la distance de deux mètres ne peut être respectée.
• Limitations dans les déplacements. Bien que les interdictions d’entrée et de sortie de certaines régions ou territoires sociosanitaires du Québec soient maintenant levées, à l’heure actuelle, les déplacements entre les régions demeurent déconseillés.Les deux paliers de gouvernement demandent aussi d’éviter tous les voyages à l’extérieur du pays qui ne sont pas essentiels.
• Hygiène. Il est recommandé de se laver les mains fréquemment et de couvrir sa toux et ses éternuements.

L’obligation de s’isoler ou de se mettre en quarantaine pour tous les voyageurs (sous réserve de certaines exceptions) entrant au Canada⁴ doit elle aussi être considérée par les employeurs dont les employés voyagent dans le cadre de leur travail ou encore reviennent de vacances à l’étranger.

Les 27 et 28 avril 2020, le gouvernement provincial a amorcé la mise en place de la reprise graduelle des activités en lien avec les mesures de ralentissement de la COVID-19. Pour limiter les risques associés à la propagation du virus, il demeure essentiel de continuer à suivre les différentes consignes sanitaires.

Les obligations légales relatives à la santé des employés

L’obligation générale des employeurs d’assurer la protection de leurs employés existe pour les sociétés même hors du contexte sans précédent que nous vivons actuellement.

Au Québec, pour les entreprises de juridiction provinciale, la Loi sur la santé et la sécurité du travail (ci-après la « LSST ») a pour objet l’élimination à la source même des dangers pour la santé, la sécurité et l’intégrité physique des travailleurs. Parmi les obligations générales de l’employeur, on retrouve celle de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique du travailleur. Ces obligations se retrouvent également à l’article 2087 du Code civil du Québec. À ce titre, l’employeur doit notamment :

• s’assurer que les établissements sur lesquels il a autorité sont équipés et aménagés de façon à assurer la protection du travailleur,
• désigner des membres de son personnel chargés des questions de santé et de sécurité,
• s’assurer que l’organisation du travail et les méthodes et techniques utilisées pour l’accomplir sont sécuritaires et ne portent pas atteinte à la santé du travailleur,
• contrôler la tenue des lieux de travail,
• utiliser les méthodes et techniques visant à identifier, contrôler et éliminer les risques pouvant affecter la santé et la sécurité du travailleur et
• informer adéquatement le travailleur sur les risques reliés à son travail et lui assurer la formation, l’entraînement et la supervision appropriés afin de faire en sorte que le travailleur ait l’habileté et les connaissances requises pour accomplir de façon sécuritaire le travail qui lui est confié.

L’employé a pour sa part les obligations corollaires de prendre les mesures nécessaires pour protéger sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique, veiller à ne pas mettre en danger la santé, la sécurité ou l’intégrité physique des autres personnes qui se trouvent sur les lieux de travail ou à proximité des lieux de travail et participer à l’identification et à l’élimination des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles sur le lieu de travail.

Alors que la notion de danger réfère à une menace réelle, celle de risque correspond à un événement dont la survenance, bien que possible, est incertaine. Il appert de la LSST que l’employeur doit prendre les mesures raisonnables pour éliminer l’un comme l’autre.

Dans le contexte de la COVID-19, nous sommes d’avis que l’employeur doit s’assurer que les mesures qu’il met normalement en place pour protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique de ses employés demeurent appropriées. Dans le cas contraire, il doit les adapter afin de les protéger contre les risques de contamination.

Ainsi, il est fortement recommandé à l’employeur de respecter les mesures gouvernementales, incluant celles n’ayant pas force obligatoire dans la mesure où cela aurait pour effet de mettre en danger les employés ou d’entraîner des risques pouvant affecter leur santé et sécurité.

Les infractions susceptibles d’engager la responsabilité pénale des sociétés et de leurs dirigeants, administrateurs et employés

Infractions provinciales et moyens de défense

Quant aux mesures d’urgence prises par le gouvernement provincial, la Loi sur la santé publique prévoit une amende de 1 000 $ à 6 000 $ en cas d’entrave ou gêne aux autorités publiques, de refus d’obéir à un ordre que ces dernières sont en droit de donner et de refus de donner accès ou communiquer un renseignement ou un document qu’elles sont en droit d’exiger. Une amende du même montant est prévue entre autres en cas de fausse déclaration. En cas de récidive, les amendes sont portées au double.

La Loi sur la santé publique ne contient pas de disposition spécifique quant aux administrateurs et dirigeants, mais prévoit cependant que quiconque aide, encourage, conseille, consent, autorise ou ordonne de tels gestes est passible de la même peine.

Ces infractions sont vraisemblablement de responsabilité stricte, ce qui signifie qu’il n’y pas de preuve d’intention coupable requise. Quant aux moyens de défense qui leur sont opposables, on retrouvera entre autres la défense de diligence raisonnable et l’erreur de droit. À ce sujet nous vous invitons également à lire l’article de notre collègue Isabelle Landry: COVID-19: vos moyens de défense face à un constat d’infraction.

Ainsi, l’entreprise qui a maintenu ses activités alors qu’elles n’étaient pas jugées prioritaires pourrait recevoir un constat d’infraction. Par contre, celle qui l’a fait après que le Ministère de l’Économie et de l’Innovation lui ait confirmé qu’elle pouvait poursuivre ses activités prioritaires pourrait probablement invoquer la défense de l’erreur de droit provoquée par une personne en autorité.

En plus d’une amende, une infraction commise en vertu de la Loi sur la santé publique peut donner lieu à une arrestation sans mandat en vertu de l’article 75 du Code de procédure pénale si l’arrestation est le seul moyen raisonnable à la disposition de l’agent de la paix pour mettre un terme à la perpétration de l’infraction en cours.

Il faut de plus savoir que dans l’éventualité où un milieu de travail ne respecterait pas les lignes directrices émises par le gouvernement et que l’employeur ne prendrait pas en charge le risque biologique lié à la COVID-19, un inspecteur de la Commission des normes, de l'équité,de la santé et de la sécurité du travail (ci-après « CNESST ») pourrait exiger la fermeture de ce milieu de travail jusqu’à ce que des correctifs soient apportés dans la mesure où un inspecteur juge qu’il y a danger pour la santé, la sécurité ou l’intégrité physique des travailleurs⁵.

Advenant une première contravention à la LSST ou à ses règlements, une personne physique est passible d’une amende de 600 $ à 1 500 $ et une personne morale d’une amende de 1 500 $ à 3 000 $. Par ailleurs, quiconque, par action ou par omission, agit de manière à compromettre directement et sérieusement la santé, la sécurité ou l’intégrité physique d’un travailleur commet une infraction. Pour une première infraction d’une telle nature, une personne physique s’expose à une amende de 1 500 $ à 3 000 $ et une personne morale à une amende de 15 000 $ à 60 000 $.

Ajoutons que des présomptions sont prévues afin d’en faciliter la preuve. Ainsi, la preuve qu’une infraction a été commise par un représentant, un mandataire ou un travailleur à l’emploi d’un employeur suffit à établir qu’elle a été commise par cet employeur à moins qu’il n’établisse que cette infraction a été commise à son insu, sans son consentement et malgré les dispositions prises pour prévenir sa commission⁶.

De plus, lorsqu’une personne morale a commis une infraction, tout administrateur, dirigeant, employé ou représentant de cette personne morale qui a prescrit ou autorisé l’accomplissement de l’acte ou de l’omission qui constitue l’infraction ou qui y a consenti est réputé avoir participé à l’infraction et est passible de la même peine qu’une personne physique, que la personne morale ait ou non été poursuivie ou déclarée coupable.

Ces infractions sont elles aussi de responsabilité stricte, ne nécessitant pas de preuve d’intention coupable. Seule sera requise dans le premier cas, une contravention à la LSST ou ses règlements et dans le second cas, une action ou omission ayant compromis directement et sérieusement la santé, la sécurité ou l’intégrité physique d’un travailleur, sans nécessité qu’une conséquence de cette nature ne se soit matérialisée. Ici aussi, les moyens de défense disponibles sont entre autres la défense de diligence raisonnable et celle de l’erreur de droit provoquée par une personne en autorité.

Quant au travailleur, l’article 240 de la LSST prévoit que la preuve qu’une infraction pour laquelle il est poursuivi a été commise à la suite d’instructions formelles de son employeur et malgré le désaccord du travailleur suffit à le dégager de sa responsabilité.

L’employeur qui a légalement repris ses activités soit parce qu’elles sont prioritaires ou autorisées en vertu du plan de reprise du gouvernement, et qui néglige de mettre en place des protocoles afin d’assurer la protection de ses employés dans le contexte de la pandémie de la COVID-19, pourrait avoir de la difficulté à se défendre face à des accusations pénales en vertu de la LSST.

Infractions fédérales et moyens de défense

En ce qui a trait aux mesures prises par le gouvernement fédéral en vertu de la Loi sur la mise en quarantaine, une personne qui y contrevient encourt une amende maximale de 750 000 $ et/ou un emprisonnement maximal de six mois. Cette loi prévoit diverses autres infractions susceptibles de s’appliquer durant la crise de la COVID-19 dont l’une prévoyant que quiconque, en y contrevenant intentionnellement ou par insouciance, expose autrui à un danger imminent de mort ou de blessures graves, commet une infraction passible d’une amende maximale de 1 000 000 $ et/ou d’un emprisonnement maximal de trois ans.

Des dispositions spécifiques quant à la responsabilité des administrateurs et dirigeants sont aussi prévues à cette loi aux articles 73 et 74. Pourraient par exemple être passibles d’infractions l’entreprise et le cas échéant, ses administrateurs et dirigeants qui obligeraient un employé revenant de l’étranger à violer son obligation de s’isoler ou de se placer en quarantaine. L’employeur qui aurait, au contraire, mis en place un protocole prévoyant notamment qu’il doit être avisé des voyages à l’extérieur de ses employés et s’assure que la quarantaine soit respectée pourrait être en mesure de présenter une défense valable advenant une accusation, par exemple, parce que l’employé n’aurait pas suivi les lignes directrices en place et se serait présenté sur le lieu de travail le jour suivant son retour de l’étranger.

Comment faire face à la pandémie au sein des sociétés?

Afin d’éviter de s’exposer aux sanctions énoncées précédemment, les entreprises doivent selon nous mettre deux éléments au centre de leurs préoccupations :

• le respect des mesures gouvernementales et de leurs obligations légales, et
• la santé de leurs employés, mais aussi de toute personne faisant affaires avec elles.

Voici, à titre d’exemples, les mesures que les sociétés devraient mettre en place dans le but de s’assurer de respecter leurs obligations dans la poursuite ou la reprise de leurs activités, tout en tenant compte de leur réalité :

• S’assurer de connaître en tout temps les mesures gouvernementales en vigueur et leurs obligations légales liées à la COVID-19, s’y conformer et faire régulièrement rapport au conseil d’administration sur ces sujets;
• Adopter un plan de contingence prévoyant les mesures à mettre en place liées à la COVID-19 et les ressources à l’interne en charge de ce faire;
• Maintenir les employés informés en tout temps et faire preuve de transparence à leur endroit;
• Établir un canal de communication clair pour les employés pour toute question touchant à la COVID-19;
• S’adjoindre l’aide d’experts au besoin, que ce soit sur la plan légal, financier, des ressources humaines, médical ou de l’hygiène;
• S’assurer quotidiennement de l’état de santé des employés, entre autres par le biais d’un questionnaire avant leur entrée au travail⁷;
• S’assurer du nettoyage fréquent et de la désinfection du lieu de travail, incluant des installations sanitaires, des aires de repas et des outils et équipements, ainsi que du bon fonctionnement et de l’entretien des systèmes de ventilation (ce qui peut relever en tout ou en partie du locateur);
• Encourager les mesures d’hygiène préconisées et fournir la formation et le matériel nécessaires aux employés à cet égard;
• Repenser les lieux physiques et l’organisation du travail afin de respecter notamment la distanciation sociale;
• Favoriser le télétravail si possible⁸;
• Éviter tout déplacement non essentiel lié au travail;
• S’assurer que les plans de voyage tant personnels que professionnels des employés soient connus à l’interne afin de respecter les obligations d’isolement et de quarantaine en découlant, le cas échéant;
• Éviter les rencontres en personne dans la mesure du possible;
• Prévoir un canal de communication interne confidentiel afin de permettre aux employés de dénoncer au sein de l’entreprise tout comportement potentiellement non-conforme aux mesures gouvernementales et obligations légales existantes;
• Conserver un registre des mesures prises et des accès au lieu de travail dans la mesure du possible puisque cela peut s’avérer fort utile advenant qu’un cas de COVID-19 ne survienne ou qu’il soit nécessaire de démontrer les mesures prises auprès d’un inspecteur de la CNESST ou dans le cadre d’une accusation pénale.

L’adoption de telles mesures minimisera grandement les risques pour une société, ses administrateurs, dirigeants et employés d’encourir une quelconque responsabilité légale.

La crise liée à la pandémie de la COVID-19, loin d’être terminée, amène son lot d’incertitude et d’enjeux. Afin qu’elle devienne le moteur de changements positifs pour la société qu’elle a le potentiel d’être, il appartient aux entreprises québécoises de rester à l’affût, d’être créatives et proactives et de poursuivre leur développement tout en veillant à la santé de leurs employés et des tiers. Nos équipes de droit du travail et de l’emploi ainsi que de droit pénal peuvent vous aider à éviter la commission d’infractions traitées dans cet article et à bien vous en défendre, le cas échéant. Pour toute question en droit du travail et de l’emploi ou en droit pénal, n’hésitez pas à consulter nos experts :

• Geneviève Beaudin
• Vicky Berthiaume
• Anne-Frédérique Bourret
• Michel Brisebois
• Stéphan Charles-Grenon
• Michel Décary
• Stefania Fratianni
• Julie Gaudreault-Martel
• Vanessa Gregorio
• Marc-André Groulx
• Nicolas Guimond
• Simon-Pierre Hébert
• Isabelle Landry
• Nathalie Lavoie
• Simon Pelletier
• Jean Piette
• Nicole Platanitis
• André Ryan
• Mélanie Sauriol

[1] L’article 119 prévoit que l’état d’urgence vaut pour une période maximale de 10 jours à l’expiration de laquelle le gouvernement peut la renouveler pour d’autres périodes de 10 jours ou, avec l’assentiment de l’Assemblée de nationale, pour des périodes maximales de 30 jours. Le gouvernement pourra mettre fin à l’état d’urgence sanitaire dès qu’il estimera que celui-ci n’est plus nécessaire en vertu de l’article 128. L’Assemblée nationale peut également désavouer une déclaration d’urgence sanitaire en vertu de l’article 122.
[2] Considérant l’une ou l’autre des dispositions habilitantes de l’article 123, il doit être noté que plusieurs décrets et arrêtés ministériels ont mis en place des mesures qui peuvent poser certaines questions quant à leur validité. Ainsi, est-il possible de prévoir que des contestations naissent, avec pour motif principal l’absence d’habilitation législative pour l’adoption de certains décrets et arrêtés ministériels.
[3] Décret 223-2020 du 24 mars 2020 (ci-après le « Décret »).
[4] Ces mesures ont été prises en vertu de l’article 58 de la Loi sur sur la mise en quarantaine, LC 2005, c 20. Voir le Décret n^o2 visant la réduction du risque d’exposition à la COVID-19 au Canada (obligation de s’isoler), Numéro C.P.   :2020-0260, 14 avril 2020.  L’ensemble des mesures prises par le gouvernement fédéral sont regroupées ici: https  ://www.justice.gc.ca/fra/sjc-csj/covid.html.
[5] Il doit toutefois être mentionné qu’il s’agit d’une mesure exceptionnelle. En pratique, dans la mesure où il n’y a pas un danger constaté, un inspecteur émettra plutôt un avis de correction enjoignant à l’employeur de se conformer aux obligations prévues par la Loi et ses règlements.
[6] Il pourrait être soutenu que l’article 239 de la LSST contrevient au droit à la présomption d’innocence protégé à l’al. 11d) de la Charte canadienne des droits et libertés, annexe B de la Loi de 1982 sur le Canada, 1982, ch. 11 (R.-U.).
[7] Cette pratique généralisée devra toutefois cesser à la fin de la pandémie actuelle. Bien que justifiée présentement, dans un contexte « normal », elle poserait problème au regard du droit de toute personne au respect de sa vie privée, protégé par l’article 5 de la Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c C-12.
[8] À ce sujet, une bonne pratique consiste à se doter d’une politique encadrant le télétravail, en édictant clairement qu’il s’agit d’un privilège consenti aux salariés et en prévoyant les obligations de ces derniers et de l’employeur.