Mise à jour de la politique de harcèlement et nouvelles obligations de formation

Le 27 septembre 2024, certaines dispositions de la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail sont entrées en vigueur. 

Cet article a été initialement publié en août 2024 et a été mis à jour en novembre 2024 

L’une de ces dispositions est particulièrement importante : à partir de cette date, les employeurs faisant affaire au Québec et sous compétence provinciale devront obligatoirement inclure certains éléments dans leur politique visant à contrer le harcèlement psychologique. 

Les nouvelles exigences

Le contenu de la politique 

La Loi exige désormais que les employeurs intègrent les éléments suivants dans leur politique de lutte contre le harcèlement psychologique :

  - Les méthodes et les techniques utilisées pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique ; 

  - Les programmes d’information et de formation destinés aux salariés en matière de prévention du harcèlement psychologique qui sont offerts aux personnes salariées ainsi qu’aux personnes désignées par l’employeur pour la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement ; 

  - Les recommandations quant aux conduites à adopter par les salariés lors d’événements sociaux reliés au travail ;

  - Le processus afin de déposer une plainte, un signalement ou fournir un renseignement et un document à l’employeur relatif au harcèlement psychologique ainsi que l’identité de la personne désignée pour la prendre en charge et le détail du suivi qui doit être donné par l’employeur suite au dépôt d’une plainte, signalement ou autre ; 

  - Les mesures mises en place par l’employeur afin de protéger les salariés victimes de harcèlement psychologique et toute personne ayant participé au processus de dépôt d’une plainte de cette même nature ; 

  - Le processus de prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique et d’une enquête ;

  - Les mesures mises en place par l’employeur quant à la confidentialité d’une plainte ;

  - Les délais de conservation de documents relatifs à la prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, d’au minimum deux ans.

 

Formation des personnes désignées pour la gestion des signalements et des plaintes 

En analysant les débats parlementaires du projet de loi 42, il est clair que la volonté du législateur était de s’assurer que les personnes désignées possèdent des connaissances spécifiques sur la gestion des signalements et des plaintes. C’est d’ailleurs pour cette raison que le législateur a prévu l’obligation d’inclure un programme de formation et d’information spécifique pour les personnes désignées. 

Ces connaissances approfondies sont notamment nécessaires pour adopter les bons réflexes, stratégies et approches en fonction du contexte. 

Malgré l’introduction de cette nouvelle obligation de formation des personnes désignées, aucune spécification sur le contenu de ladite formation n’a été donnée dans les lois qui ont été modifiées, ni aucun guide publié par les organismes concernés. De plus, aucune fréquence de préétablie pour les formations à suivre n’a été définie. 

Considérant l’entrée en vigueur des dispositions depuis le 27 septembre 2024, il est important que les employeurs fassent former leurs personnes désignées par des formateurs qualifiés dès que possible. En effet, il est fort probable que les employeurs devront démontrer devant les tribunaux que la personne désignée a été formée adéquatement pour répondre au fardeau de preuve qui leur incombe en cas de plainte relative à du harcèlement au travail. 

N’attendez pas qu’une plainte soit déposée en interne pour former en urgence votre personne désignée. Vous pourriez vous retrouver dans une situation difficile en cas de litige. 

BCF Avocats a mis en place un programme de formation spécifique pour les personnes désignées.  
Inscrivez-vous à nos formations payantes pour donner à vos personnes désignées des connaissances spécifiques sur la gestion de plainte et signalement en lien avec du harcèlement au travail 

Conséquences en cas de non-conformité

La Loi sur la santé et la sécurité du travail prévoit dorénavant que la politique de harcèlement psychologique doit ou, selon le cas, devra faire partie du programme de prévention. La CNESST, division santé et sécurité, peut vérifier les politiques et imposer leur conformité. Si un inspecteur n’est pas satisfait, il peut exiger des modifications jusqu’à ce que la politique soit conforme. Il vaut donc mieux se conformer avant d’y être obligé. 

D’ailleurs, ne pas se conformer aux obligations légales pourrait entraîner des constats d’infraction en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail. 

De plus, le défaut de se conformer pourrait sérieusement ébranler la défense d’un employeur devant le tribunal si la preuve qu’il y a effectivement eu du harcèlement psychologique au travail était démontrée. 

En effet, lorsqu’une personne réussit à démontrer qu’elle a été victime de harcèlement au travail, l’employeur peut se défendre en démontrant qu’il a mis en place des mesures pour prévenir et contrer le harcèlement psychologique. 

Jusqu’à tout récemment, la seule obligation était d’adopter et de rendre disponible aux salariés une politique visant à contrer le harcèlement psychologique, sans plus de détails.  Or, à la lumière des nouvelles dispositions, une politique non conforme aux exigences minimales de la Loi risque fortement d’empêcher un employeur de prouver qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement.

Modèle de la CNESST

La CNESST propose un modèle de politique répondant aux critères de la Loi. Les employeurs peuvent bien évidemment s’inspirer du modèle accessible en ligne, mais il est recommandé de le personnaliser selon la réalité de leur entreprise et de réfléchir aux éléments à conserver.

 

Il est encore temps ! 

Si votre entreprise n’a pas encore mis à jour sa politique contre le harcèlement psychologique, il n’est pas trop tard pour le faire. Vous avez besoin d’accompagnement pour mettre à jour votre politique ou pour créer une nouvelle politique conforme? N’hésitez pas à communiquer avec notre équipe Droit du travail et de l’emploi, qui se fera un plaisir de vous accompagner.