Risques psychosociaux au travail : quelles sont les obligations des employeurs au Québec?

Les risques psychosociaux : de quoi parle-t-on? 

La LSST ne définit pas les RPS, mais l’Institut national de santé publique du Québec (INSPQ) les associe à des facteurs liés à l’organisation du travail, aux pratiques de gestion, aux conditions d’emploi et aux relations sociales.  

Selon les milieux, les fonctions et les circonstances, ces facteurs peuvent notamment se manifester par des enjeux de reconnaissance ou d’autonomie, de soutien, de communication, de charge de travail ou de relations au travail, sans que leur présence, leur intensité ou leurs effets puissent être présumés d’emblée dans une organisation donnée.  

La LSST précise par ailleurs que les RPS incluent les risques liés à la violence à caractère sexuel. 

Ces facteurs peuvent, selon le contexte, affecter la santé psychologique, l’engagement et la performance. Lorsqu’ils ne sont pas pris en charge adéquatement, les impacts peuvent rapidement se traduire en enjeux concrets : absentéisme, roulement, tensions, incidents, plaintes et, dans certains cas, réclamations liées à des lésions psychologiques. 

Les risques psychosociaux : un levier de prévention et de performance organisationnelle 

La gestion des RPS est un levier de prévention, mais aussi de gestion des risques.  
Une approche proactive permet souvent de réduire l’absentéisme et les coûts de remplacement, de limiter le roulement, d’améliorer le climat de travail et de prévenir des dossiers sensibles (plaintes, enquêtes, litiges). Bien structurée, une démarche RPS devient un avantage organisationnel et contribue à renforcer la performance globale de l’organisation. 

Adapter la démarche à votre réalité 

Les RPS sont fortement influencés par le contexte : type d’activités, périodes de pointe, horaires, interactions avec le public, autonomie, supervision, coactivité avec des tiers, etc.  

Une démarche crédible repose donc sur l’identification précise des facteurs de risque propres à l’établissement, puis sur des mesures de contrôle réalistes, suivies dans le temps. 

Le point clé : intégrer les les risques psychosociaux aux mécanismes de prévention et de participation  

La réforme ne se limite pas à « reconnaître » les RPS : elle oblige à les traiter dans les mécanismes structurants de la prévention. Deux leviers deviennent centraux : 

Les mécanismes de prévention : programme de prévention ou plan d’action 

Selon la taille de l’établissement, l’employeur doit mettre en place un programme de prévention (20 travailleurs ou plus) ou un plan d’action (moins de 20 travailleurs).  

Les formes diffèrent, mais l’objectif demeure le même : éliminer à la source, lorsque possible, les facteurs de RPS ou, à défaut, les contrôler, dans le cadre d’une démarche suivie et mise à jour périodiquement (notamment lors de la révision annuelle).  

Concrètement, cela suppose de prioriser les enjeux, de déployer des mesures adaptées (organisation du travail, encadrement, communications, formation, mécanismes de signalement et de traitement des enjeux relationnels) et d’en vérifier l’efficacité. 

Les mécanismes de participation : représentant en santé et en sécurité (RSS) et comité de santé et sécurité (CSS) 

Le RSS et le CSS (lorsqu’ils sont requis) renforcent la crédibilité de la démarche : ils aident à capter les signaux faibles, structurer les échanges et soutenir l’amélioration continue.  

Depuis le 1er octobre 2025, un CSS doit être mis en place lorsque l’établissement compte au moins 20 travailleurs pendant 21 jours ou plus dans une année (et il demeure en place jusqu’au 31 décembre suivant, même si l’effectif redescend sous ce seuil). 

En pratique, une démarche RPS robuste se structure en cycle continu : 

• Repérer et documenter les situations à risque;  
• Analyser et prioriser les facteurs en cause;  
• Déployer des mesures ciblées (avec responsables et échéances);  
• Évaluer, ajuster et intégrer les mises à jour au mécanisme de prévention en place. 

Risques de non-conformité : un enjeu stratégique 

Un manquement dans la prise en charge des RPS peut entraîner des interventions et sanctions de la CNESST, en plus d’augmenter le risque d’enquêtes, de plaintes et de litiges (notamment en matière de harcèlement ou de discrimination).  

Au-delà des impacts humains et opérationnels, l’absence d’une démarche RPS claire, documentée et intégrée aux mécanismes de prévention et de participation fragilise la position de l’employeur lorsqu’un dossier sensible survient, et réduit sa marge de manœuvre pour agir rapidement, de façon cohérente et défendable. 

Les RPS ne sont plus un sujet périphérique : ils structurent désormais la prévention.  

 La bonne question n’est donc pas seulement : « avons-nous une politique? », mais plutôt : « pouvons-nous démontrer une démarche cohérente, documentée, intégrée à nos mécanismes de prévention et de participation, et réellement adaptée à notre réalité opérationnelle? ». 

Dans plusieurs organisations, un accompagnement ciblé permet de clarifier les obligations applicables, de structurer la démarche (méthode, documentation, rôles CSS/RSS) et de prioriser des mesures concrètes, de façon à la fois utile sur le terrain et défendable en cas d’enjeu. 

Une équipe en droit du travail et de l’emploi pour vous accompagner en matière de risques psychosociaux  

Vous souhaitez mieux comprendre vos obligations, structurer vos mécanismes de prévention ou adapter votre approche aux réalités de votre organisation? 

Nos professionnels en droit du travail et de l’emploi accompagnent les employeurs afin de clarifier les obligations applicables, structurer les démarches de prévention et mettre en place des mesures adaptées à leur environnement de travail et à leurs enjeux organisationnels. 

Pour vos enjeux liés aux risques psychosociaux, communiquez avec Fatme Saleh et Eve Tremblay afin d’obtenir un accompagnement adapté aux réalités de votre organisation.