Français au travail : ce que les employeurs fédéraux doivent savoir

Le 15 avril 2026, le Gouvernement du Canada a publié un avant-projet de règlement dans le cadre de la Loi sur l’usage du français au sein des entreprises privées de compétence fédérale (« LUFEP »).

Adoptée en 2023 par l’entremise du projet de loi C-‑13, cette loi n’est toutefois toujours pas entrée en vigueur. La description de l’avant-projet de règlement publié vise à préciser les modalités d’application de la LUFEP et à en baliser concrètement la portée. Voici ce qu'il faut retenir. 

La LUFEP accorde divers droits aux employés et aux consommateurs d’entreprises privées de compétence fédérale. En milieux de travail, l’objectif de cette loi est clair : renforcer l’utilisation du français comme langue de travail et de service au sein des entreprises privées de compétence fédérale. Ce régime s'appliquera tant au Québec que dans certaines régions à forte présence francophone ailleurs au Canada. 

Français au travail : ce que vient préciser l’avant-projet de règlement de la LUFEP 

L'avant-projet de règlement vise notamment à préciser plusieurs éléments liés à l’application de la LUFEP. Il prévoit entre autres la désignation des régions à forte présence francophone (« RFPF ») à l’extérieur du Québec, le seuil minimal d’employés à partir duquel une entreprise serait visée par la loi, les règles applicables à l’offre de services et à l’affichage, les droits linguistiques reconnus aux employés ainsi que les obligations administratives imposées aux employeurs. Certaines exemptions sectorielles ou fonctionnelles sont également prévues. 

Selon l’approche annoncée, la LUFEP entrerait en vigueur d’abord au Québec, puis serait étendue aux RFPF deux ans plus tard. 

Quelles entreprises fédérales seront visées par les nouvelles règles sur le français au travail? 

Au Québec, la LUFEP s’appliquera aux entreprises privées de compétence fédérale comptant 25 employés ou plus dans la province. À l’extérieur du Québec, seules les entreprises exerçant des activités dans une RFPF et comptant au moins 100 employés à l’échelle nationale seront soumises à la LUFEP. 

Certaines exemptions sont toutefois prévues, notamment en lien avec les peuples autochtones et les entreprises autochtones. L’avant-projet de règlement prévoit également des exclusions pour certaines activités culturelles non francophones et pour des contextes où l’usage d’une autre langue que le français est justifié par la nature même des activités, notamment de recherche ou à vocation internationale. 

Les entreprises visées par la LUFEP, tant au Québec que dans les RFPF, devront transmettre une déclaration initiale détaillant leurs opérations, confirmer ou mettre à jour ces renseignements annuellement auprès du ministre du patrimoine canadien et recevront, en contrepartie, une attestation d’inscription annuelle. 

Le choix entre le régime fédéral et la Charte de la langue française au Québec  

Au Québec, la question de l’application de la Charte de la langue française (« la Charte »)  aux entreprises privées de compétence fédérale demeure complexe. D'une part, depuis 2022, la Loi 96 a introduit l'article 89.1 de la Charte afin d’étendre certaines règles sur la langue du travailà toute entreprise ou tout employeur exerçant ses activités au Québec, sans égard à sa compétence législative. L’Office québécois de la langue française (« OQLF ») inclut d'ores et déjà les entreprises de compétence fédérale dans ses ressources sur le processus de francisation. D'autre part, l’application de ces dispositions sur le plan constitutionnel demeure incertaine et pourrait faire l'objet de contestations judiciaires.  

La LUFEP, pour sa part, prévoit qu'elle s'appliquera par défaut aux entreprises de compétence fédérale au Québec, à moins que celles-ci ne choisissent d'être plutôt visées par la Charte, auquel cas elles pourraient être exemptées de l'application de la LUFEP en vertu de son article 6. 

Les entreprises fédérales s’étant déjà volontairement inscrites auprès de l’OQLF dans le cadre de la Charte pourront opter pour demeurer sous ce régime ou changer pour le régime fédéral. Quant aux entreprises qui atteindront le seuil  de 25 employés au Québec et qui souhaitent s’inscrire à l’OQLF plutôt que d'être visées par la LUFEP, elles devront transmettre un avis écrit au ministre du Patrimoine canadien à cet effet. 

Les régions à forte présence francophone visées ailleurs au Canada 

La désignation des RFPF vise à cibler les zones où la demande potentielle de services en français est suffisamment élevée, et où la main‑d’œuvre du secteur privé est en mesure de répondre à cette demande. L’avant-projet de règlement définira les RFPF à partir de certains critères démographiques établis à partir des données du recensement de 2021 de Statistique Canada et des consultations menées par le gouvernement. 

Pour le moment, les régions suivantes sont considérées comme RFPF :  

• Nouveau-Brunswick (toute la province) 
• Nouvelle-Écosse (les divisions de recensement suivantes : Yarmouth, Digby, et Richmond) 
• Ontario (les divisions de recensement suivantes : Stormont, Dundas et Glengarry, Prescott et Russell, Ottawa, Nipissing, Sudbury, Grand-Sudbury, Timiskaming, et Cochrane). 
• Manitoba (21 secteurs de recensement situés à l’est et au sud de la région métropolitaine de recensement de Winnipeg) 
• Alberta (le secteur de recensement qui englobe le Campus Saint-Jean de l'Université de l'Alberta dans la région métropolitaine de recensement d’Edmonton) 

Les droits liés au français au travail pour les employés  

En milieux de travail, tant au Québec que dans les RFPF, la LUFEP reconnaîtra notamment aux employés les droits suivants : 

• le droit d'effectuer leur travail et d'être supervisés en français ; 
• le droit de recevoir en français les communications et documents essentiels liés à leur emploi, incluant les offres d'emploi, contrats de travail, documents de formation, documents relatifs aux conditions de travail, préavis de licenciement et conventions collectives ; 
• le droit d'utiliser des instruments de travail et des systèmes informatiques en français. 

La LUFEP prévoira également la mise en place de comités de promotion de l’usage du français. Au Québec, les entreprises de compétence fédérale comptant 100 employés ou plus seront tenues d’établir un tel comité. À l’extérieur du Québec, cette obligation visera les entreprises comptant à la fois au moins 100 employés dans l’ensemble des RFPF et au moins 500 employés au Canada. 

Des droits particuliers sont aussi reconnus dans les relations collectives de travail et les processus d’arbitrage, incluant l’obligation de traduire sans délai les décisions rendues si demandé par un employé ou un syndicat, et celle de fournir en français la documentation et les communications destinées à un syndicat représentant des employés d’une entreprise privée de compétence fédérale qui occupent un poste dans un lieu de travail situé au Québec ou dans un RFPF, si celui-ci en fait la demande. 

Enfin, pour les entreprises ayant des établissements au Québec, des exigences supplémentaires s’appliqueraient, notamment : 

• l'obligation de diffuser les offres d'emploi en français simultanément et par les mêmes moyens que toute version dans une autre langue ; 
• l'obligation pour le comité de promotion de l’usage du français de produire un bilan de la situation linguistique en vue de l'obtention d'un certificat de généralisation de l'usage du français ; 
• l'interdiction de tout traitement défavorable envers un employé en raison de l'exercice d'un droit prévu à la LUFEP ou du fait qu'il ne maîtrise pas une langue autre que le français, sauf lorsque la connaissance de cette autre langue constitue une exigence justifiée liée à l'emploi. 

À retenir 

Bien que la LUFEP ne soit pas encore en vigueur, son encadrement réglementaire se précise rapidement. Voici les points essentiels à retenir : 

• Au Québec, les entreprises privées de compétence fédérale devront choisir entre le régime fédéral et le régime provincial — un choix stratégique qui mérite une analyse approfondie. 
• L’application potentielle de la LUFEP dépendra du nombre d'employés et de la localisation des activités. 
• Les employeurs ayant des activités au Québec ou dans les RFPF auraient avantage à revoir leurs pratiques linguistiques et à vérifier dès maintenant si leur nombre d’employés pourrait entraîner l’application de la LUFEP. 

Vous avez des questions sur l'impact de la LUFEP sur votre entreprise?

Une évaluation en amont des pratiques internes, des effectifs et des obligations applicables peut permettre d’anticiper certains enjeux liés à son entrée en vigueur. Notre équipe en droit du travail et de l’emploi peut vous accompagner dans vos démarches de francisation et dans la gestion de tout enjeu en découlant.