Quand le harcèlement vient de l’extérieur : quelles sont les responsabilités de l’employeur?

Quand le risque ne vient pas de l’interne 

On associe souvent le harcèlement au travail à des tensions entre collègues ou à des comportements inappropriés de la part d’un gestionnaire. Pourtant, la réalité est parfois plus complexe. Le risque peut également provenir de l’extérieur de l’organisation. 

Un employé peut être exposé à des comportements inacceptables de la part d’un client, d’un fournisseur, d’un sous-traitant, d’un ancien employé ou même d’un proche. Dans ces situations, l’auteur des gestes ne fait pas partie de l’entreprise, mais les effets se manifestent bien dans le milieu de travail. 

On parle alors de harcèlement exercé par un tiers à l’organisation. La source du problème est externe, mais la responsabilité de gestion peut néanmoins incomber à l’employeur. 

Une réalité partagée ailleurs au Canada et à l’international 

Dans le webinaire « When Harassment Comes from Outside », présenté par Tim Harty, directeur général de Mondaq, avec Marc-André Groulx et Marie-Lou Gauthier, nous analysons les obligations des employeurs au Québec, ailleurs au Canada et à l’international. Le constat est clair : les attentes envers les employeurs augmentent partout. 

En Ontario et en Colombie-Britannique, même si la loi ne vise pas toujours explicitement les personnes externes, les employeurs doivent protéger leurs employés et intervenir lorsqu’une situation est portée à leur attention. Aux États-Unis, la responsabilité repose largement sur la capacité de l’employeur à démontrer qu’il a réagi rapidement et adéquatement. Au Royaume-Uni et en France, les développements récents confirment un renforcement des obligations de prévention. 

Les cadres juridiques diffèrent, mais la logique converge : un employeur informé qui n’agit pas s’expose à un risque important. 

Au Québec : une obligation explicite et renforcée 

Le Québec a été précurseur en matière de harcèlement psychologique au travail. Au début des années 2000, des dispositions ont été intégrées à la Loi sur les normes du travail afin de reconnaître le droit des salariés à un milieu de travail exempt de harcèlement et d’imposer aux employeurs l’obligation de le prévenir et de le faire cesser. 

Aujourd’hui, cette obligation vise le harcèlement provenant de toute personne, y compris une personne externe à l’organisation. L’employeur ne peut donc pas invoquer le fait que l’auteur ne fait pas partie de l’entreprise pour s’exonérer de sa responsabilité. 

Il ne suffit pas d’intervenir une fois qu’une situation dégénère. L’employeur doit mettre en place des mesures préventives adaptées à son milieu et agir rapidement lorsqu’un problème est signalé. Sa responsabilité peut être engagée s’il savait, ou aurait dû savoir, qu’un employé subissait du harcèlement et qu’il n’a pas pris les moyens raisonnables pour intervenir. 

En pratique, ce sera la qualité et la rapidité de l’intervention de l’employeur qui seront déterminantes. 

Une dimension souvent négligée : l’encadrement contractuel des tiers 

Au-delà des politiques internes, une approche réellement proactive consiste à intégrer, dans les contrats conclus avec des clients, fournisseurs ou partenaires d’affaires, des obligations précises en matière de harcèlement. Il peut s’agir, par exemple, d’une clause imposant au tiers de collaborer pleinement à toute enquête interne, de respecter les politiques de l’organisation ou de prendre des mesures correctives sans délai. 

Cette dimension contractuelle permet non seulement de clarifier les attentes, mais aussi de renforcer concrètement la capacité d’intervention de l’employeur en cas d’incident. Elle constitue un levier stratégique de gestion des risques encore trop peu utilisé. 

Ce que vous devez être prêt à démontrer 

Pour les dirigeants, la véritable question est la suivante : votre organisation est-elle prête si un incident survient? 

Si une situation éclatait demain, pourriez-vous démontrer que le risque avait été anticipé? Vos politiques couvrent-elles explicitement les comportements de clients ou de partenaires d’affaires? Vos gestionnaires savent-ils comment intervenir rapidement et adéquatement? Les démarches sont-elles documentées? 

En cas de plainte ou de recours, l’analyse ne portera pas uniquement sur le comportement de la personne externe, mais surtout sur la réaction de l’employeur. L’organisation doit pouvoir démontrer qu’elle a pris le risque au sérieux, qu’elle a mis en place des mesures préventives et qu’elle a agi sans délai lorsqu’un incident est survenu. 

Lorsque l’auteur des gestes est un tiers, l’employeur ne dispose évidemment pas d’un pouvoir disciplinaire au sens traditionnel. Il doit alors recourir à d’autres leviers juridiques et organisationnels pour faire cesser la situation. 

Selon la gravité des faits, cela peut inclure l’envoi d’un avis formel au tiers fautif, la suspension ou la résiliation de la relation contractuelle, l’encadrement ou la restriction d’accès aux lieux de travail, le recours à une injonction afin de faire cesser des comportements menaçants ou répétitifs, ou encore l’implication des autorités policières lorsque la sécurité des employés est compromise. 

La responsabilité de l’employeur ne dépend pas de son contrôle direct sur l’auteur des gestes, mais de sa capacité à agir efficacement une fois informé de la situation. Identifier rapidement le bon levier juridique et intervenir de manière structurée peut faire une différence déterminante, tant pour la protection des équipes que pour la réduction de l’exposition juridique de l’organisation. 

Concrètement, cela suppose une politique claire incluant le harcèlement provenant de l’extérieur, une formation adéquate des gestionnaires et une capacité d’intervention structurée. Il s’agit autant d’une question de gestion des risques que de protection des équipes et de réputation organisationnelle. 

Pour aller plus loin 

Le sujet soulève des enjeux juridiques et stratégiques importants pour les organisations, notamment quant à l’évolution des obligations légales, aux critères retenus par les tribunaux et aux meilleures pratiques permettant de limiter les risques. 

Pour comprendre comment ces obligations s’appliquent en pratique et comment structurer votre approche, nous vous invitons à visionner le webinaire « When Harassment Comes from Outside » au complet.