Points clés à retenir
- Égalité salariale obligatoire : un employeur ne peut pas accorder un taux horaire plus élevé à un employé simplement parce qu’il travaille plus d’heures.
- Prudence sur les primes : toute prime visant à encourager la disponibilité ou la flexibilité des employés doit être structurée de manière à respecter l’égalité salariale.
- Prime au prorata = augmentation du salaire : si la prime est calculée selon les heures travaillées, elle est considérée comme une majoration du taux horaire régulier.
- Motifs valables pour une disparité : seuls des facteurs liés à l’employé ou au travail, comme l’expérience, l’ancienneté ou le rendement, peuvent justifier un écart de salaire légal.
- Circonstances extérieures non valables : des événements comme la pandémie, la pénurie de main-d’œuvre ou la force majeure ne permettent pas de créer une différence salariale.
- Zone d’incertitude : La Cour d’appel a expressément choisi de ne pas se prononcer sur la légalité d’une prime de disponibilité payée par jour, par semaine ou par mois, sans égard aux heures travaillées. Les employeurs doivent faire preuve de prudence avant de mettre en place ce type de mesure. En cas de doute, contactez notre équipe en droit du travail et de l’emploi pour sécuriser vos pratiques et éviter tout risque légal.
Le 21 octobre 2025, la Cour d’appel du Québec s’est prononcée sur une affaire où un employeur avait offert une prime à ses employés qui acceptaient d’être disponibles au moins 30 heures par semaine. L’enjeu portait sur l’application de l’article 41.1 de la Loi sur les normes du travail (ci-après, « L.n.t. »), qui interdit certaines disparités salariales fondées sur le « statut d’emploi ». L’employeur présentait cette mesure comme un simple incitatif, mis en place dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre.
Cette décision rappelle toutefois une règle claire : un employeur ne peut pas accorder un avantage salarial qui crée un écart uniquement basé sur le statut d’emploi, même en période de difficultés de recrutement.
Ce qui s’est passé : les faits et le jugement initial
Dans cette affaire judiciaire, Répit-Ressource de l’Est de Montréal contestait un jugement de la Cour du Québec rendu le 18 juillet 2024, qui la condamnait à verser 26 965,62 $ à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (« CNESST »).
Pendant la pandémie, face à la pénurie de main-d’œuvre, l’entreprise avait mis en place une prime pour ses préposés d’aide à domicile disponibles au moins 30 heures par semaine. Cette prime était calculée au prorata des heures travaillées : initialement 80 $ toutes les deux semaines, puis augmentée à 160 $ par période de paie, soit environ 2 $ de plus par heure.
La CNESST a contesté cette mesure, estimant qu’elle enfreignait l’article 41.1 L.n.t., qui interdit de payer un employé moins que ses collègues uniquement à cause de son statut d’emploi. La juge de première instance a donné raison à la CNESST : le montant supplémentaire versé ne constituait pas une simple prime, mais une majoration du taux de salaire, ce qui est interdit par la loi.
Article 41.1 L.n.t. : ce qu’il faut retenir
L’article 41.1 de la L.n.t. interdit à un employeur de payer un employé un taux horaire moins élevé que ses collègues faisant les mêmes tâches au même endroit, en raison de son statut d’emploi, notamment parce qu'il travaille moins d'heures par semaine. Cela peut concerner, par exemple, un employé à temps partiel ou temporaire.
Pour qu’une différence de taux de salaire soit permise, il faut qu’elle repose sur une raison valable, liée à l’employé ou à son travail, comme l’expérience, l’ancienneté ou le rendement. L’employeur doit pouvoir le prouver.
Autrement dit, si un employé reçoit un taux horaire inférieur simplement parce qu’il travaille moins d’heures ou qu’il n’est pas permanent, cela constitue une infraction à la loi.
Les enseignements de la Cour d’appel
1 - Une prime versée au prorata des heures travaillées équivaut à une augmentation de salaire
La Cour d’appel a confirmé que la prime de disponibilité versée aux employés n’est pas une simple prime ponctuelle, mais une majoration du salaire horaire. Autrement dit, toute somme proportionnelle aux heures travaillées qui augmente le salaire horaire doit être considérée comme une augmentation du taux de salaire régulier. Dans cette situation, la prime offerte ne diffère pas d’une augmentation directe du taux horaire.
2 - On ne peut pas baser le salaire uniquement sur le statut d’emploi
Le terme « statut d’emploi » inclut différents types d’emploi : régulier, temporaire, occasionnel, à temps partiel, en probation, etc. La Cour rappelle que l’article 41.1 de la L.n.t. interdit toute différence de salaire fondée uniquement sur ce critère.
Dans ce dossier, la prime de disponibilité versée seulement aux employés disponibles au moins 30 heures par semaine a créé une disparité basée sur leur type d’emploi. La simple disponibilité d’un employé ne constitue pas une raison valable pour payer différemment : elle fait partie intégrante de sa situation professionnelle.
Pour justifier un écart de salaire légalement, l’employeur doit invoquer un motif réel et lié au travail ou à l’employé, comme l’expérience, l’ancienneté ou le rendement. Les circonstances extérieures, comme la pandémie ou la pénurie de main-d’œuvre, ne suffisent pas. Même des situations exceptionnelles ou des cas de force majeure ne permettent pas de déroger à cette règle.
La Cour souligne ainsi que les protections de l’article 41.1 sont strictes : tout employé effectuant le même travail au même endroit doit être payé de manière équitable, sans exception fondée sur le statut d’emploi ou les conditions du marché.
