Le recrutement international : les mythes et réalités

Aujourd’hui, le besoin de main-d’œuvre figure au premier plan des préoccupations de nos entreprises dans plusieurs secteurs de l’économie. Avec un taux de chômage au Québec se situant sous la barre du 5%, le recrutement traditionnel local est souvent insuffisant face à cet enjeu majeur. 

L’attraction et la rétention de travailleurs étrangers temporaires comme méthode additionnelle de recrutement apparait donc de plus en plus comme une solution incontournable. Toutefois, avant de se lancer dans ce processus, les entreprises doivent absolument comprendre les enjeux et les règles propres à ce type de recrutement et développer des stratégies d’embauche adaptées à ces réalités.

Identification des bassins de recrutement

Tout d’abord, un plan stratégique efficace tiendra compte de tous les programmes d’immigration disponibles dès l’identification des bassins de recrutement. Le choix des pays ou les efforts de recrutement qui seront déployés aura une incidence directe sur les processus et les délais pour l’obtention des permis de travail. Par exemple, le Canada a multiplié les accords internationaux avec certains pays dont le Mexique, le Chili, la Colombie et le Pérou qui facilitent l’obtention de permis de travail pour certaines professions et certains métiers. Ces programmes dispensent les employeurs du processus d’Étude d’Impact sur le Marché du Travail (ÉIMT) et permettent donc d’éviter les délais de quelques mois associés à ce processus. Le choix du pays a également une incidence sur l’applicabilité de l’exigence du visa et conséquemment sur les délais associés à l’obtention de ce visa.

Processus de recrutement et d’embauche

Le recrutement de travailleurs étrangers temporaires compotrte plusieurs exigences spécifiques. Dans plusieurs cas, afin d’obtenir l’autorisation d’embaucher des travailleurs étrangers., les entreprises doivent d’abord faire la preuve que malgré des efforts importants, aucun candidat canadien ou résident permanent n’a pu être identifié pour le poste à combler. Les règles relatives aux affichages de postes diffèrent largement des pratiques traditionnelles et il est crucial de bien identifier les enjeux à ce niveau. Les postes doivent être clairement définis et associés aux bons codes occupationnels et les salaires offerts doivent correspondre aux échelles salariales imposées par les différents programmes d’immigration. Les échelles salariales propres aux entreprises ne sont pas nécessairement conformes. Les offres d’emploi doivent être conditionnelles à l’obtention des documents d’immigration nécessaires afin de minimiser les risques de poursuite en cas de refus.

Engagements financiers de l’employeur et risques associés

Le recrutement international comporte plusieurs aspects financiers qui doivent faire partie de l’équation. Il est interdit aux employeurs de faire assumer aux travailleurs toute somme reliée au recrutement international ainsi que certains frais gouvernementaux et légaux reliés à l’obtention des permis de travail. L’employeur doit aussi couvrir les frais reliés à l’obtention d’une couverture médicale temporaire pour plusieurs catégories de travailleurs. De surcroît, il importe de bien comprendre les engagements financiers supplémentaires qu’un employeur doit prendre face à certains travailleurs dits « a bas salaire », ce qui signifie au Québec une rémunération horaire inférieure à 26 dollars. Les billets d’avion, une assistance pour trouver un logement abordable, etc., sont tous des frais que l’employeur a l’obligation d’assumer dans le cadre du programme des travailleurs à bas salaire. Ces coûts ne peuvent pas être recouvrés et doivent faire partie des éléments à prévoir dans le contexte du recrutement international.

La possibilité de changer d’employeur pour un travailleur étranger temporaire

Bien que la plupart des permis de travail émis soient « fermés » ce qui signifie que le travailleur étranger temporaire n’est autorisé à travailler que pour l’employeur nommé, dans le poste indiqué et aux conditions de travail incluses dans la demande d’EIMT ou dans l’offre d’emploi soumise auprès d’IRCC, le travailleur étranger temporaire n’a pas l’obligation ferme de demeurer à l’emploi de l’entreprise qui a déployé tous les efforts de recrutement. Il demeure possible pour un travailleur étranger temporaire de bénéficier d’une demande faite par un autre employeur voire même de débuter un nouvel emploi dans un délai d’environ 4 semaines en vertu d’une mesure spéciale qui autorise les changements de postes ou changements d’employeurs pendant qu’une nouvelle demande de permis de travail est en traitement.

Il est également à noter que les travailleurs qui se disent victimes de harcèlement ou de mauvais traitement ont également la possibilité de présenter une demande de permis de travail « ouvert » qui leur permettra de travailler pour tout employeur. L’entreprise n’est pas consultée dans le cadre de telles demandes ce qui est par ailleurs hautement décrié par l’ensemble des employeurs qui participent aux différents programmes d’immigration.

Les exigences de conformité

Les obligations des employeurs face aux travailleurs étrangers sont importantes et un nombre croissant d’inspections de conformité est à prévoir. Les dossiers doivent être conservés pour une période de 6 années en cas d’audit et contenir toute l’information nécessaire. Les conséquences d’une enfreinte aux règles peuvent entraîner des pénalités financières, la révocation de certains permis de travail., et peuvent aller jusqu’à l’incapacité pour une entreprise de recourir à certains programmes pour l’obtention de permis de travail. À cela s’ajoutent bien sûr des risques réputationnels et la responsabilité civile face aux employés étrangers lésés.

Les formules magiques

Les entreprises doivent se méfier des formules quasi magiques qui sont de plus en plus présentées sur le marché du recrutement international. Le recrutement international exige une grande agilité et s’avère un changement stratégique important pour toutes les parties impliquées, des responsables des ressources humaines à la direction financière et exécutive des entreprises. Elles doivent également se préparer à relever les défis de formation, d’intégration et de rétention qui sont particuliers aux travailleurs étrangers temporaires. En sus des défis reliés à l’obtention des permis de travail temporaires, l’admissibilité à l’immigration permanente et le regroupement des familles sont des facteurs importants à prendre en considération pour les entreprises qui ont des besoins permanents.