Télétravail au Québec, employeur à l’étranger : jusqu’où s’appliquent les normes du travail québécoises?

Télétravail : quand les normes du travail québécoises s’appliquent-elles?

Pour bien comprendre la portée de l’arrêt, il importe de distinguer les situations visées à l’article 2 de la Loi sur les normes du travail. Comme le rappelle la Cour d’appel, la première phrase de son premier alinéa pose le principe général de l’application de la Loi à la personne salariée qui travaille exclusivement au Québec, que ce soit dans les locaux de l’employeur ou à domicile. Or, les paragraphes 1° et 2° de ce même alinéa élargissent ensuite le champ d’application territorial de la Loi à certaines situations où le travail est exécuté à l’extérieur du Québec. Dans ces deux cas, l’employeur doit présenter l’un des liens de rattachement au Québec prévus par la loi.

En effet, le premier paragraphe de cet article prévoit que la Loi s’applique à la personne salariée « qui exécute, à la fois au Québec et hors du Québec, un travail pour un employeur dont la résidence, le domicile, l’entreprise, le siège ou le bureau se trouve au Québec ».

Le paragraphe 2° prévoit également que la Loi s’applique à la personne salariée « domiciliée ou résidant au Québec, qui exécute un travail hors du Québec pour un employeur visé dans le paragraphe 1° ». 

L’affaire Marchetta : une employée au Québec, un employeur aux États-Unis

En 2013, Petros 724 inc. (« Petros » ou l’« Employeur »), une entreprise américaine qui vend des logiciels de gestion d’entreprise et offre du soutien technique, engage un gestionnaire pour développer ses activités au Canada. Petros a alors comme ambition de se tailler une place sur le marché canadien en offrant deux logiciels. Ce gestionnaire embauche Angela Marchetta (« Mme Marchetta »), à compter du 1er janvier 2014, à titre de consultante financière pour le déploiement et l’exploitation de l’un de ses logiciels.

Dans les faits, au cours de son emploi, Mme Marchetta ne dessert aucun client canadien, et rend ses services exclusivement aux clients américains de Petros, ce qui l’amène à voyager occasionnellement aux États-Unis. Elle effectue son travail principalement à distance, à partir de son domicile situé au Québec à l’aide de ses propres outils de travail, soit son ordinateur et son téléphone. L’Employeur n’a jamais eu de siège social, de résidence, de domicile ou d’établissement quelconque au Québec. 

Sur fond de conflit avec l’Employeur au sujet de son indemnité de vacances, Mme Marchetta est informée de la fin de son emploi en janvier 2019. Elle allègue qu’il s’agit d’un congédiement sans cause juste et suffisante.

Des décisions divergentes sur l’application de la Loi sur les normes du travail

Dans la première décision du Tribunal administratif du travail, le Tribunal conclut à l’application de la Loi sur les normes du travail au motif que le domicile de Mme Marchetta constitue un établissement de Petros au Québec puisqu’elle y rend des services pour le compte de l’Employeur. Il accueille ensuite la plainte de congédiement puisque le licenciement ne serait qu’un prétexte. 

À la demande de Petros, le Tribunal administratif du travail révise cette première décision. Il accueille la demande de révision après avoir déterminé que la décision initiale comporte un vice de fond suffisamment importante pour l'invalider. Dans cette seconde décision, le Tribunal considère comme déterminant que Mme Marchetta travaille exclusivement pour une clientèle américaine et donc que le travail ou les services fournis ne visent pas le territoire québécois. Il ajoute qu’on ne peut imposer l’application de la Loi à tout employeur étranger dès qu’un de ses salariés réside au Québec. Le Tribunal estime également que le licenciement est réel et que la plainte aurait été rejetée de toute façon.

Mme Marchetta se pourvoit en contrôle judiciaire de la seconde décision du Tribunal devant la Cour supérieure. Celle-ci rejette son pourvoi et confirme la décision. Elle rappelle qu’une preuve minimale doit démontrer que l’employeur entend se servir du domicile de la salariée pour mener ses affaires. 

Mme Marchetta porte alors ce jugement devant la Cour d’appel du Québec.

L’analyse de la Cour d’appel

L’examen de la Cour d’appel se déroule en deux étapes : elle vérifie d’abord si le Tribunal pouvait raisonnablement relever un vice de fond dans sa première décision, puis si sa seconde décision était elle-même raisonnable.

L’analyse prend appui sur l’historique du champ d’application de la loi précisé à l’article 2 de la Loi sur les normes du travail et sur la jurisprudence qui en a interprété la portée. Elle s’attarde spécifiquement aux paragraphes 1 et 2 de cet article qui élargissent « la sphère d’application territoriale de la Loi sur les normes du travail à certaines situations où la personne salariée exécute un travail à l’extérieur de la province. »  La Cour d’appel insiste sur les différents facteurs de rattachement qui peuvent être requis pour l’application de cette loi. Selon le cas, l’analyse porte sur le lieu d’exécution du travail, la résidence ou le domicile de la personne salariée et les liens de l’employeur avec le Québec.

Les facteurs de rattachement doivent être suffisants compte tenu des limites territoriales de la compétence législative du législateur, notamment au regard de la Loi constitutionnelle de 1867.

Le domicile de la personne salariée ne constitue pas automatiquement un bureau de l’employeur

L’erreur de la première décision du Tribunal administratif du travail découle de la confusion entre deux facteurs de rattachement applicables, alors que le lieu d’exécution du travail de la personne salariée dans la province est nécessaire, en plus d’un lien de rattachement entre l’employeur et la province, compte tenu des exigences de l’article 2, alinéa1 de la Loi sur les normes du travail. Le seul fait qu’une personne salariée travaille depuis sa résidence au Québec ne suffit donc pas. Il faut également établir l’un des liens de rattachement de l’employeur prévus par la loi. Pour démontrer l’existence d’une entreprise au Québec, la preuve peut notamment porter sur les activités qui y sont exercées de manière continue, par exemple en fournissant des services à des clients au Québec . 

La résidence ou le domicile d’une personne salariée peut néanmoins constituer un bureau de l’employeur lorsque la preuve révèle qu’il est utilisé et organisé à cette fin. La Cour d’appel examine notamment des précédents où l’employeur assumait les coûts d’équipement ou y entreposait de la documentation destinée à sa clientèle, dont certains clients établis au Québec. Aucune preuve comparable n’a été présentée dans l’affaire Marchetta. 

Le lieu physique d’exécution du travail demeure déterminant

Quant à la seconde décision du Tribunal administratif du travailla Cour d’appel confirme, mais estime qu’une autre disposition aurait dû être appliquer, soit le premier paragraphe de l’alinéa 1 de l’article 2 puisque Mme Marchetta exécute sa prestation de travail tant au Québec qu’à l’extérieur du Québec. Le dossier ne permet toutefois pas de considérer son travail aux États-Unis comme suffisamment anecdotique pour qu’elle soit traitée comme une salariée travaillant exclusivement au Québec. Cette erreur demeure sans incidence sur le résultat, puisque c’est la question du lien de rattachement de l’employeur qui est déterminante ici pour l’application de la Loi sur les normes du travail. 

La Cour d’appel apporte une autre précision importante : le lieu d’exécution du travail ne se confond pas avec celui où se trouvent l’employeur ou sa clientèle. Malgré la dématérialisation des tâches, le lieu physique depuis lequel la personne salariée s’acquitte de ses fonctions demeure déterminant. La seconde décision du Tribunal demeure donc raisonnable; la Loi sur les normes du travail ne s’applique pas puisqu’il n’y a pas de preuve démontrant que Petros avait une résidence, un domicile, un siège social, un bureau ou même une entreprise au Québec.

Quelles conséquences pour les employeurs étrangers?

Ainsi, lorsqu’une personne salariée travaille à la fois au Québec et à l’extérieur du Québec pour un employeur étranger, le télétravail depuis son domicile québécois ne suffit pas, à lui seul, à établir le rattachement de l’employeur requis par l’article 2 de la Loi sur les normes du travail. L’analyse demeure étroitement tributaire de la preuve. 

Stratégiquement, les employeurs établis à l’extérieur du Québec ont donc intérêt à examiner leur situation dès l’embauche d’une personne appelée à travailler au Québec et à l’étranger. L’exercice permettra de prévoir des contrats d’emploi et des politiques adaptés, mais aussi de cerner les obligations auxquelles ils sont assujettis. Il ne devrait d’ailleurs pas se limiter à la Loi sur les normes du travail : les autres lois québécoises en matière d’emploi doivent également être considérées. 

Il est à prévoir qu’au cours des prochaines années, les tribunaux se prononceront de plus en plus sur des situations de travail comportant un élément international, et fourniront un éclairage additionnel sur ces questions.

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