Adoption du projet de loi 96 : ce que les employeurs doivent savoir

La Loi 96 transforme de façon significative les règles encadrant la francisation des entreprises, les relations de travail, les communications internes, les contrats, l’affichage public et les interactions avec les organismes gouvernementaux. Afin d’aider les organisations à comprendre les conséquences concrètes de cette réforme, nous publierons une série d’articles portant sur les principaux enjeux de conformité linguistique applicables aux employeurs et aux entreprises québécoises.

Principales obligations introduites par la Loi 96

Parmi les changements les plus importants, les entreprises doivent désormais tenir compte des exigences suivantes :

• Les entreprises comptant plus de 25 employés devront adopter et mettre en place un programme de francisation et l’Office québécois de la langue française aura le pouvoir d’ordonner la création d’un comité de francisation dans toute entreprise de moins de 100 employés. Ces mesures impliquent donc que les entreprises auront des obligations accrues en matière de généralisation de la langue française dans l’entreprise et qu’elles seront sujettes au contrôle de l’État à ce sujet;
• L’affichage public visible depuis l’extérieur d’un local doit être fait en accordant une nette prédominance au français;
• La connaissance d’une autre langue que le français pour occuper un emploi ne pourra être exigée que si l’accomplissement de la tâche nécessite une telle connaissance;
• De plus, l’employeur devra prendre tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer une telle exigence de connaissance d’une autre langue que le français;
• De nouveaux recours au Tribunal administratif du travail sont mis en place;
• La très grande majorité des communications écrites et verbales entre un employeur et ses employés devront se faire en français, sauf exceptions;
• Toute offre d’emploi, de mutation ou de promotion devra être rédigée en français. En ce qui concerne les contrats d’emploi, ceux-ci pourront être rédigés dans une autre langue que le français uniquement lorsque l’employé aura vu la version française du contrat;
• Les entreprises devront communiquer en français avec le gouvernement du Québec, sauf pour de rares exceptions;
• Les entreprises seront sujettes aux interventions d’un nouvel organisme nommé Francisation Québec. Ainsi, les employeurs retenant des travailleurs immigrants seront fort probablement en contact avec cette nouvelle organisation. Dans la mesure où cet organisme détermine que l’entreprise manque à ses obligations en matière de francisation, cette entreprise pourra se retrouver sur une liste d’inéligibilité aux contrats publics. À noter que l’Office québécois de la langue française continuera d’exister selon le cadre de son mandat actuel.

Contestations judiciaires et évolution du cadre légal

Plusieurs organisations ont déjà annoncé dans les derniers jours leur intention de contester cette loi devant la Cour supérieure. Cependant, compte tenu que la loi contient une clause de dérogation aux articles 2 et 7 à 15 de la Charte canadienne des droits et libertés ainsi qu’à la Charte québécoise des droits et libertés de la personne, ces contestations judiciaires s’annoncent difficiles.

Besoin d’accompagnement concernant la Loi 96?

La conformité aux exigences de la Charte de la langue française, de la Loi 101 et de la Loi 96 peut représenter un défi important pour les employeurs. Nos professionnel·les accompagnent les entreprises dans leurs démarches de francisation, la révision de leurs pratiques de gestion des ressources humaines, l’adaptation de leurs contrats de travail et l’évaluation de leurs obligations légales.

Communiquez avec notre équipe en droit du travail et de l’emploi afin d’obtenir des conseils adaptés à votre situation et de mettre en place une stratégie de conformité linguistique efficace pour votre organisation.